お知らせNEWS
士業事務所における即時解雇の適法性と解雇予告手当の計算実務
士業事務所における即時解雇の適法性と解雇予告手当の計算実務
士業事務所において職員の解雇を検討する際、法的な手続きの不備は大きな経営リスクとなります。特に即時解雇を行う場合には、労働基準法に基づいた解雇予告手当の支払いが不可欠です。本記事では、士業の経営者や人事担当者が知っておくべき解雇予告手当の計算方法や、トラブルを未然に防ぐための実務上のポイントを詳しく解説します。社会保険労務士法人ＨＯＮＯＲＳの専門的な知見を交え、円満な組織運営に役立つ情報をお届けしましょう。
目次
- 即時解雇の原則と労働基準法第２０条の遵守
- 解雇予告手当の正確な計算と平均賃金の算出
- 士業事務所で発生しやすい解雇トラブルの具体例
- 即時解雇を回避しリスクを低減するためのステップ
- 社会保険労務士法人ＨＯＮＯＲＳによる労務管理支援
- まとめ
即時解雇の原則と労働基準法第２０条の遵守
労働基準法第２０条では、雇用主が労働者を解雇しようとする場合、少なくとも３０日前にその予告をしなければならないと定められています。この予告を行わない、あるいは予告期間が３０日に満たない状態で即時に解雇を行う場合には、不足日数分以上の平均賃金を支払う義務が生じるのです。これが「解雇予告手当」と呼ばれるものです。
解雇予告と予告手当の仕組み
解雇の予告は、原則として労働者に対して解雇の日を特定して伝える必要があります。例えば、３０日前に予告をしたのであれば、解雇予告手当を支払う必要はありません。しかし、即日に解雇を成立させたい場合には、解雇の通告と同時に３０日分以上の平均賃金を支払わなければならないのです。予告期間と手当を組み合わせることも可能であり、１０日前に予告をした場合は２０日分以上の手当を支払うことで法的な要件を満たすことができます。
即時解雇が認められる例外規定
特定の条件下では、解雇予告や予告手当の支払いが不要になる例外が存在します。天災事変その他やむを得ない事由によって事業の継続が不可能になった場合や、労働者の責に帰すべき事由に基づいて解雇する場合が該当するでしょう。ただし、これらを適用するには労働基準監督署長の「解雇予告除外認定」を受ける必要がある点に注意しなければなりません。士業事務所においても、勝手な判断で即時解雇を強行することは極めて危険であると言えます。
解雇予告手当の正確な計算と平均賃金の算出
解雇予告手当の金額を決定する基礎となるのが「平均賃金」です。この計算を誤ると、未払い賃金として後に請求を受ける可能性があるため、正確な算定が求められます。平均賃金は、直近３ヶ月間にその労働者に支払われた賃金の総額を、その期間の総日数（カレンダーの日数）で除して算出する仕組みです。
平均賃金の計算式と対象となる期間
算定の対象となる３ヶ月間は、解雇を予告した日や即時解雇の日の直前の賃金締切日から遡って計算します。例えば月末締めであれば、解雇が１０月の場合は、９月、８月、７月の３ヶ月間が対象となるでしょう。この期間の賃金総額には、基本給だけでなく残業手当や通勤手当、各種諸手当も含まれます。ただし、臨時に支払われた賃金や３ヶ月を超える期間ごとに支払われる賞与などは除外して計算を行うのがルールです。
手当の支払日と源泉徴収の取り扱い
即時解雇を行う場合、解雇予告手当は解雇の通告と同時に支払うことが原則とされています。実務上は、振込手続きの都合により当日中の送金が難しいケースもありますが、可能な限り速やかに支払う体制を整えておくべきでしょう。また、解雇予告手当は税務上「退職所得」として扱われるため、通常の給与とは異なる源泉徴収の計算が必要になります。専門的な知識を要する部分であるため、税理士や社会保険労務士との連携が欠かせません。
士業事務所で発生しやすい解雇トラブルの具体例
弁護士事務所や税理士事務所などの士業事務所は、少数精鋭の組織が多く、人間関係の悪化やスキルの不一致が解雇に発展しやすい傾向にあります。しかし、感情的な理由での即時解雇は、不当解雇としての訴訟リスクを大きく高める要因となってしまいます。
業務上の能力不足を理由とする解雇の難しさ
「期待していた実務能力がない」「ミスが多い」といった理由は、士業事務所でよく聞かれる悩みです。しかし、日本の労働法制度下では、能力不足のみを理由とした即時解雇は非常に困難であると認識すべきでしょう。まずは教育指導の記録を残し、改善の機会を与えたかどうかが重要な判断基準となります。適切なプロセスを経ずに解雇予告手当だけを支払って即時解雇を強行しても、解雇そのものが無効とされる可能性は否定できません。
守秘義務違反を理由とした懲戒解雇と予告手当
士業において顧客情報の漏洩は致命的な問題です。重大な守秘義務違反があった場合、懲戒解雇を検討することもあるでしょう。この際、「悪質な事由があるのだから手当は不要だ」と考えがちですが、前述の通り労働基準監督署の除外認定を受けていなければ、予告手当の支払義務は消滅しません。認定には厳格な証拠が必要となるため、事前の慎重な準備が必要となります。
即時解雇を回避しリスクを低減するためのステップ
法的トラブルを未然に防ぐためには、即時解雇を最終手段と考え、まずは段階的な対応を検討することが賢明です。まずは就業規則に基づいた指導を行い、必要に応じて配置転換や注意勧告を実施しましょう。それでも改善が見られない場合は、退職勧奨を行い、合意の上で退職してもらう形が最もリスクの低い手法となります。この際、解雇予告手当に相当する額を「解決金」や「退職加算金」として提示することで、スムーズな合意に繋がるケースも多く見られます。
社会保険労務士法人ＨＯＮＯＲＳによる労務管理支援
士業事務所の経営者様は、ご自身の専門業務に集中するあまり、自院の労務管理が後手に回ってしまうことが少なくありません。社会保険労務士法人ＨＯＮＯＲＳでは、複雑な解雇予告手当の計算代行はもちろん、トラブルを未然に防ぐための就業規則の整備や、適切な解雇プロセスの助言を行っております。万が一の事態に備え、法的に正しい手順を踏むことは、事務所の信用と財産を守ることと同義です。専門家としての立場から、健全な事務所運営をトータルでサポートさせていただきます。
まとめ
士業事務所における職員の即時解雇は、単に解雇予告手当を支払えば済むという問題ではありません。労働基準法を遵守し、正しい平均賃金の算出と適切な手続きを行うことが、経営者の責務と言えます。不当解雇の訴えや未払い賃金の請求といったリスクを回避するためには、日頃からの労務管理と、問題が発生した際の迅速な専門家への相談が極めて重要です。社会保険労務士法人ＨＯＮＯＲＳと共に、法的根拠に基づいた安心できる雇用環境を構築していきましょう。
関連記事
- 社会保険労務士法人ＨＯＮＯＲＳ ホーム – 弊法人の概要と理念をご紹介します。
- サービス案内 – 労務相談や給与計算代行など、士業事務所様を支えるサービス一覧です。
- お問い合わせ – 即時解雇や労務トラブルに関するご相談はこちらから承ります。