士業が解説する入管法改正の重要ポイント｜新制度への移行と企業が取り組むべき実務

近年、日本の労働力不足を背景に外国人材の受け入れ体制は大きな転換期を迎えています。その中心となるのが入管法の改正です。特に「技能実習」に代わる新制度「育成就労」の導入は、外国人材を雇用する企業や支援する士業にとって、今後の実務に直結する極めて重要なトピックスです。本記事では、入管法改正の主要なポイントを整理し、企業がどのような準備を進めるべきかを、行政書士法人HONORSの視点から詳しく解説します。

目次

• 2024年成立の入管法改正による大きな変化
  • 技能実習制度の廃止と育成就労制度の創設
  • 特定技能との連携によるキャリアパスの明確化
• 実務において士業が注目する改正の要点
  • 本人意向による転籍（転職）の要件緩和
  • 永住許可制度の適正化と取消事由の追加
• 改正入管法への対応に向けた企業の備え
  • コンプライアンス体制と受け入れ環境の再構築
  • 在留資格申請の見直しと専門家の活用
• まとめ：改正のポイントを捉えた柔軟な外国人活用を

2024年成立の入管法改正による大きな変化

今回の入管法改正の最大の目的は、深刻な人手不足に対応しつつ、外国人材を日本社会の一員として適切に「育成」し「確保」することにあります。これまでの国際貢献を建前とした制度から、より実態に即した労働力確保のための制度へと舵が切られました。

技能実習制度の廃止と育成就労制度の創設

長年、外国人材受け入れの入り口となっていた技能実習制度は、国際的な批判や実務上の課題を受けて廃止されることが決まりました。これに代わって新設されるのが育成就労制度です。この新制度では、外国人材が3年間の就労を通じて、日本の労働現場で必要な技能を習得することを目指します。制度の目的が「技能移転」から「人材育成および人材確保」に明確に変わったことは、企業にとっても採用戦略を立てる上で大きな追い風となるでしょう。

特定技能との連携によるキャリアパスの明確化

改正のもう一つの柱は、育成就労から特定技能1号、さらには熟練した技能を要する特定技能2号へのスムーズな移行です。育成就労期間を修了し、一定の技能試験や日本語試験に合格することで、長期的な在留が可能になります。企業にとっては、育成した人材が途中で帰国することなく、将来的に中核を担う人材として定着しやすくなる仕組みが整えられました。士業の立場からは、この長期的な在留スキームをいかに活用し、企業の法的リスクを最小限に抑えるかがコンサルティングの要となります。

実務において士業が注目する改正の要点

法改正は単なる名称の変更ではありません。実際の現場で発生する実務手続きや、管理運営体制に多大な影響を及ぼします。特に注目すべきは、転籍（転職）のルールと、永住者に対する規制の強化です。

本人意向による転籍（転職）の要件緩和

従来の技能実習制度では、原則として本人意向による転籍が認められていませんでした。しかし新制度では、同一の企業で一定期間（1年から2年以内）就労し、かつ一定の技能・日本語能力を有しているなどの要件を満たせば、同一職種内での転籍が認められるようになります。これは外国人材の権利を保護する一方で、受け入れ企業側には「選ばれる職場」であることが求められることを意味します。適切な労務管理と魅力的な労働条件の提示が、これまで以上に重要視されるポイントです。

永住許可制度の適正化と取消事由の追加

特定技能2号の対象拡大に伴い、将来的に永住許可を申請する外国人が増加することが見込まれています。これに関連し、永住者が故意に公租公課（税金や社会保険料）を滞納した場合や、入管法等の義務に違反した場合に、永住許可を取り消すことができる規定が盛り込まれました。この改正は、日本社会のルールを遵守する外国人との共生を目的としています。企業側も、雇用する外国人材の公的義務の履行状況について、改めて意識を向ける必要があります。

改正入管法への対応に向けた企業の備え

制度の施行に向けて、受け入れ企業は今から体制を整えておく必要があります。改正法への適応は、単なる法遵守に留まらず、優秀な人材を惹きつける企業価値の向上にもつながります。

コンプライアンス体制と受け入れ環境の再構築

育成就労制度では、監理団体に代わって「監理支援機関」が設置され、その業務の適正化がより厳格に求められます。受け入れ企業は、支援機関と緊密に連携しながら、外国人材の生活環境や就労状況の管理を徹底しなければなりません。特に賃金未払いや不適切な労働時間管理などは、制度利用の停止に直結するリスクがあるため、社内のコンプライアンスチェックを定期的に行うことが不可欠です。

在留資格申請の見直しと専門家の活用

新制度への移行期には、従来の申請書類や手続きフローが通用しなくなるケースが想定されます。育成就労から特定技能への移行タイミングや、要件となる試験の管理など、事務負担は増大する傾向にあります。これらを社内だけで完結させるのは容易ではありません。行政書士法人HONORSのような、入管業務に精通した士業に相談することで、手続きのミスを防ぎ、法改正に合わせた最適な人材計画の策定が可能となります。

まとめ：改正のポイントを捉えた柔軟な外国人活用を

今回の入管法改正は、日本が外国人材と共に歩んでいく覚悟を示したものと言えます。育成就労制度の導入や転籍ルールの変更など、企業にとっては新たな課題も生じますが、これらは透明性の高い受け入れ体制を構築する絶好の機会でもあります。法改正の細かなポイントを正確に把握し、戦略的な人材配置を進めることが、これからの激しいビジネス環境を勝ち抜く鍵となるでしょう。複雑な手続きや制度解釈に不安がある場合は、実務経験豊富な士業のサポートを受けながら、一歩先を見据えた外国人雇用を実現してください。

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