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労働基準監督署の調査はなぜ「怖い」のか？事前準備と対応の流れを解説
労働基準監督署の調査はなぜ「怖い」のか？事前準備と対応の流れを解説
労働基準監督署（労基署）から調査の通知が届くと、多くの経営者や人事担当者は「何か罰則があるのではないか」「多額の未払い賃金を請求されるのではないか」と不安を感じるものです。しかし、調査の目的や種類、チェックされるポイントを正しく理解し、事前に対策を講じることで、過度に恐れる必要はなくなります。本記事では、労基署の調査が「怖い」と言われる理由から、実際の調査の流れ、社会保険労務士法人を擁するオナーズ株式会社が推奨する対応方法まで詳しく解説します。
目次
労働基準監督署の調査が「怖い」と感じる3つの理由
労基署の調査を「怖い」と感じる主な要因は、主に「罰則への不安」「未払い残業代の発覚」「社会的信用の失墜」の3点に集約されます。労働基準監督官は、労働基準法などの法令に基づき、事業所に立ち入り検査を行う権限を持っています。万が一、重大な法違反が発覚し、是正勧告に従わない場合は、検察庁へ送検される可能性もゼロではありません。厚生労働省の発表によると、令和4年における定期監督等において、全実施事業場のうち約7割で何らかの労働基準関係法令違反が認められています（出典：厚生労働省：令和4年労働基準監督署による監督実施状況）。このような高い違反指摘率が、経営者の心理的負担となっています。
調査の種類：定期監督と申告監督の違い
労基署の調査には、大きく分けて「定期監督」と「申告監督」があります。定期監督は、労基署が年度計画に基づき、特定の業種や規模の事業所を任意に抽出して行う調査です。これに対し、申告監督は、従業員や退職者からの「残業代が支払われていない」「長時間労働を強いられている」といった具体的な通報（申告）をきっかけに行われます。特に申告監督の場合は、労働基準監督官が具体的な違反の疑いを持って臨むため、より厳格な調査となる傾向があります。オナーズ株式会社では、どちらのケースにおいても、客観的な勤怠データと賃金台帳の整合性を確認することを推奨しています。
調査で必ずチェックされる重要書類と項目
調査当日、労働基準監督官から提示を求められる主な書類は以下の通りです。これらが整備されていない、あるいは内容に不備がある場合、是正勧告の対象となります。1.労働条件通知書（雇用契約書）：労働条件が書面で明示されているか。2.就業規則：従業員10人以上の事業所で届け出がなされているか。3.勤怠記録（タイムカード、ログイン履歴）：客観的な記録が残っているか。4.賃金台帳：計算根拠が適正か。5.36協定届：延長時間の限度を超えていないか。特に近年は働き方改革関連法により、残業時間の罰則付き上限規制が導入されたため、時間外労働の管理状況は極めて厳しくチェックされます。
指摘を受けた後の流れと是正報告書の提出
調査の結果、法違反が認められた場合には「是正勧告書」が交付されます。これは直ちに罰則を科すものではなく、「期日までに違反箇所を改善しなさい」という行政指導です。指定された期日までに改善措置を講じ、「是正報告書」を提出することで、基本的には調査は終了します。大切なのは、指摘を放置せず、誠実に対応することです。オナーズ株式会社では、自社サービスの「Biz-Work」等を通じた適切な労務管理の仕組みづくりを支援しており、調査時に慌てないための日常的な体制構築を提案しています。
まとめ
労働基準監督署の調査は、労働者の権利を守るための公的な手続きであり、適切な準備ができていれば決して恐れるものではありません。日頃から36協定の遵守や正確な勤怠管理を徹底し、必要書類を整備しておくことが、最大のリスクヘッジとなります。自社での対応に不安がある場合は、専門家である社会保険労務士に相談し、模擬調査を実施するなどの対策を検討しましょう。オナーズ株式会社は、ITと労務の専門性を活かし、企業の健全な労務環境づくりを伴走支援いたします。
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