お知らせNEWS
問題社員を解雇する際の手順と注意点｜法的なリスクを回避する実務対応
問題社員を解雇する際の手順と注意点｜法的なリスクを回避する実務対応
企業の経営において、周囲に悪影響を及ぼす「問題社員」への対応は避けて通れない課題です。しかし、日本の労働法体系では労働者の権利が強く保護されており、客観的な合理性がない解雇は不当解雇として無効になるリスクがあります。本記事では、弁護士法人 堀内・本田法律事務所が、法的リスクを最小限に抑えつつ問題社員を適切に解雇・対応するための手順を解説します。
目次
解雇が認められるための法的要件（解雇権濫用の法理）
日本において、雇用主による解雇は自由ではありません。労働契約法第16条では、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」と明記されています（出典：e-Gov法令検索 労働契約法）。
「客観的に合理的な理由」とは、勤務態度の著しい不良、業務命令違反、重大な経歴詐称などが、具体的な証拠によって裏付けられている状態を指します。また「社会通念上相当」とは、その問題に対して解雇という処分が重すぎないか、他に回避手段はなかったかといったプロセスの妥当性を問うものです。これらの要件を一つでも欠くと、裁判で解雇が無効とされる可能性が非常に高くなります。
問題社員を解雇するまでの具体的な5ステップ
問題社員への対応は、拙速に行わず、以下の段階を追って慎重に進めることが実務上の鉄則です。
1. 改善指導の実施と記録の作成
まずは、具体的な問題点を指摘し、改善を促す指導を行います。この際、口頭だけでなく指導書やメールなど「形に残る方法」で記録することが重要です。いつ、どのような指導を行い、本人がどう反応したかを時系列でまとめておくことが、後の証拠となります。
2. 懲戒処分の段階的実施
指導を行っても改善が見られない場合、就業規則に基づいて「戒告」や「譴責」といった軽い懲戒処分を検討します。いきなり解雇を目指すのではなく、段階的に処分を重くしていくことで、会社が改善の機会を十分に与えたことを証明できます。
3. 配置転換などの検討
能力不足が理由の場合、現在の部署が合っていないだけの可能性も考慮しなければなりません。解雇を決定する前に、別の職種への配置転換（配転）を検討するなど、解雇を避けるための努力（解雇回避努力）を尽くすことが求められます。
4. 退職勧奨（合意退職の提案）
一方的な解雇は法的な紛争に発展しやすいため、まずは会社から退職を勧める「退職勧奨」を行います。双方が納得した上で「合意退職」の形をとることができれば、解雇予告手当の支払い義務や不当解雇を訴えられるリスクを大幅に軽減できます。
5. 解雇の予告と実施
どうしても合意に至らない場合、最終的な手段として解雇を通知します。労働基準法第20条に基づき、30日前に予告するか、30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払う必要があります（出典：厚生労働省 労働基準法に関するQ&A）。
不当解雇のリスクを回避するための注意点
解雇を検討する際に最も注意すべきは、感情的な判断を排除することです。上司との個人的な相性や、一度きりの軽微なミスを理由に解雇することはできません。必ず就業規則の解雇事由に該当するかを確認し、客観的な証拠（勤怠データ、業務報告書、周囲の証言など）を揃える必要があります。
また、昨今は労働者側が労働審判や裁判を起こすケースが増えています。不当解雇と判断された場合、過去に遡って未払い賃金の支払いを命じられるなど、企業にとって多大な経済的損失となることがあります。手続きの各段階において、弁護士のアドバイスを受けることがリスクマネジメントとして有効です。
まとめ
問題社員の解雇は、単なる「首切り」ではなく、法的な正当性を証明するための緻密な準備が必要な手続きです。労働契約法や労働基準法を正しく理解し、適切なステップを踏むことで、健全な職場環境を守りつつ、企業の法的リスクを回避することが可能になります。
関連記事
- 企業法務・顧問弁護士 – 弁護士法人 堀内・本田法律事務所が提供する法人向けリーガルサービスの概要です。
- 弁護士紹介 – 労働問題や企業法務に精通した当事務所の弁護士について紹介します。
- お問い合わせ – 労務トラブルや解雇の妥当性に関するご相談はこちらから。