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採用面接で避けるべきNG質問集｜法的リスクと適切な質問の選び方を解説
採用面接で避けるべきNG質問集｜法的リスクと適切な質問の選び方を解説
採用面接は企業の将来を左右する重要なプロセスですが、面接官が何気なく発した質問が、意図せず就職差別につながるリスクを孕んでいます。厚生労働省が定める指針に反する質問は、企業の社会的信用を損なうだけでなく、法的トラブルに発展する可能性もあります。本記事では、株式会社オーナーズの知見を活かし、面接で避けるべきNG質問の具体例と、応募者の適性を適切に見極めるための質問の考え方を解説します。
目次
採用面接におけるNG質問の法的リスクと背景
採用選考において、面接官が応募者の自由な権利を侵害したり、本人の努力では解決できない事項について質問することは禁じられています。厚生労働省は、公正な採用選考を行うための基本原則として、本人の適性と能力に基づいた選考を行うことを求めています。これに反する不適切な質問を行うと、労働局からの行政指導や、最悪の場合は損害賠償請求の対象となることもあります。企業ブランドを守るためにも、すべての面接官が共通の基準を持って選考に臨む必要があります（出典：厚生労働省「公正な採用選考の基本」）。
就職差別につながる恐れがある具体的なNG質問項目
具体的に避けるべき質問は、大きく二つのカテゴリーに分類されます。一つ目は「本人に責任のない事項」です。例えば、本籍地や出生地、家族の職業や学歴、住環境に関する質問がこれに該当します。二つ目は「本来自由であるべき事項（思想・信条）」です。宗教、支持政党、尊敬する人物、人生観、労働組合への加入状況などが含まれます。また、現代においてはジェンダーに関する質問や、結婚・出産の予定を問うことも不適切とされています。これらは業務遂行能力と直接的な関係がなく、公正な選考を妨げる要因となるため、細心の注意が必要です。
応募者の適性を正しく見極めるための質問のポイント
NG質問を避ける一方で、応募者が自社に適しているかを判断するためには、質問を工夫する必要があります。重要なのは、過去の具体的な行動や成果、それに基づくスキルセットに焦点を当てることです。「学生時代に力を入れたこと」といった抽象的な問いよりも、「直面した課題をどのように定義し、どのようなアクションで解決したか」というプロセスを深掘りする行動面接の形式が有効です。株式会社オーナーズでは、こうした専門的な視点から企業の採用活動を支援しており、公正かつ精度の高い選考プロセスの構築を推進しています。
まとめ
採用面接でのNG質問は、法的リスクだけでなく、応募者からの印象を悪化させ、企業の採用競争力を低下させます。公平な選考基準を社内で共有し、面接官教育を徹底することが不可欠です。本人の適性と能力のみを評価の対象とし、対等な立場で対話を行う姿勢こそが、質の高い採用を実現する近道となります。適切な選考手法を取り入れ、企業と応募者の双方が納得できる採用活動を目指しましょう。
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