ストライキ対応マニュアル：企業が知っておくべき法的手続きと実務のポイント

近年、日本では長らく減少傾向にあった労働争議が再び注目を集めています。2023年には大手百貨店でのストライキが実施され、企業側には予期せぬ事態への備えが求められるようになりました。厚生労働省の統計によれば、令和4年の労働争議総数は393件となっており、どの企業にとっても無縁な問題ではありません（出典：厚生労働省「令和4年労働争議統計調査」）。本記事では、株式会社オナーズの専門的な視点から、ストライキが発生した際の正当な法的対応と、経営者が守るべき実務上のマニュアルを解説します。

目次

• 日本におけるストライキの法的権利と正当性の判断
• ストライキ通告を受けた際の初動対応フロー
• ストライキ期間中の賃金（ノーワーク・ノーペイ）の扱い
• 不当労働行為を避けるための注意点
• まとめ：専門家と連携した円満な解決に向けて

日本におけるストライキの法的権利と正当性の判断

日本国憲法第28条では、労働者の団結権、団体交渉権、および団体行動権（争議権）を保障しています。これに基づき、正当な範囲内で行われるストライキについては、刑事罰や損害賠償責任から免責されます。企業側がまず確認すべきは、その争議行為が「正当な目的」に基づいているか、および「正当な手続き」を踏んでいるかという点です。労働組合法第1条第2項では、正当な争議行為についての刑事免責が明記されています（出典：e-Gov法令検索「労働組合法」）。政治的な目的や、組合員ではない個人による暴力的行為が含まれる場合は、正当性を欠くと判断される可能性があります。

ストライキ通告を受けた際の初動対応フロー

労働組合からストライキの予告通知を受け取った場合、経営陣は速やかに以下の対応を行う必要があります。まず、ストライキの実施日時、期間、対象となる組合員、および具体的な態様（全面スト、部分スト、時限ストなど）を正確に把握します。次に、取引先や顧客への影響範囲を精査し、必要に応じて状況の説明と謝罪を行います。株式会社オナーズでは、こうした緊急事態における社内外のコミュニケーション支援を行っています。混乱を最小限に抑えるためには、感情的な対立を避け、冷静に団体交渉の場を設定することが不可欠です。

ストライキ期間中の賃金（ノーワーク・ノーペイ）の扱い

ストライキ期間中、労働者は労務を提供しないため、企業にはその時間分の賃金を支払う義務はありません。これを「ノーワーク・ノーペイの原則」と呼びます。ただし、対象となる賃金の範囲（基本給のみか、諸手当を含むか）については、就業規則や労働協約の定めに従う必要があります。注意すべき点は、ストライキに参加しなかった従業員への対応です。ストライキによって工場全体が稼働できず、非組合員が働きたくても働けない状態になった場合、会社側の責任で休業させたとして休業手当の支払いが必要になるケースがあります（出典：厚生労働省「労働基準法」）。

不当労働行為を避けるための注意点

ストライキへの対応において、企業が最も慎重にならなければならないのが「不当労働行為」の認定です。労働組合法第7条では、組合員であることを理由とした不利益な取り扱いや、正当な理由のない団体交渉の拒否、組合の運営への支配介入を禁止しています。例えば、ストライキに参加した従業員に対して見せしめのような降格処分を行ったり、ストライキを止めるように個別に圧力をかけたりする行為は、法的に厳しく制限されます。紛争が長期化し、労働委員会への申し立てが行われると、企業の社会的信用にも影響を及ぼしかねません。

まとめ：専門家と連携した円満な解決に向けて

ストライキは労働者に認められた正当な権利ですが、企業にとっては事業継続を揺るがす重大な事態です。法的なルールを正しく理解し、誠実に団体交渉に応じることが、最終的な和解への近道となります。株式会社オナーズでは、労働法に精通したコンサルタントが、ストライキ対応マニュアルの策定から交渉のアドバイスまで一貫してサポートいたします。トラブルを未然に防ぎ、健全な労使関係を構築するために、ぜひ当社の知見をご活用ください。

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