振替休日と代休の違いとは？割増賃金の計算や運用上の注意点を詳しく解説

従業員に休日出勤を依頼する際、「振替休日」と「代休」のどちらを適用すべきか迷う人事労務担当者の方は少なくありません。これら二つは法律上の性質が全く異なり、適切に区別して運用しないと、予期せぬ未払い残業代の発生や労働基準法違反のリスクを招く恐れがあります。本記事では、人事労務の専門家であるHONORSが、振替休日と代休の定義の違い、割増賃金の算出ルール、実務上の管理ポイントを整理して解説します。

目次

• 振替休日と代休の根本的な違い
• 割増賃金（残業代）の発生条件と比較
• 適切な勤怠管理と運用ルール
• まとめ

振替休日と代休の根本的な違い

振替休日と代休の最大の違いは、「あらかじめ休日を入れ替える手続きを行ったかどうか」にあります。振替休日とは、本来の休日を事前に労働日とし、代わりに他の労働日を休日に指定する制度です。この場合、あらかじめ休日が変更されているため、本来の休日に労働しても「休日出勤」には当たらないという法的解釈になります。一方、代休は休日に労働を行った後、その代償として事後に他の労働日を休みとするものです。この場合、休日の労働は「休日出勤」として扱われます（出典：厚生労働省：振替休日と代休の違い）。

割増賃金（残業代）の発生条件と比較

両者の違いは、給与計算における割増賃金の有無に大きく影響します。振替休日の場合、法定休日と労働日を事前に入れ替えているため、法定休日労働に対する35％以上の割増賃金は発生しません。ただし、振替によって同一週内の労働時間が40時間を超えた場合には、時間外労働として25％以上の割増賃金が必要になる点に注意が必要です。対して、代休の場合は、事後の休みに関わらず休日労働の事実は消えないため、法定休日であれば35％以上の割増賃金を支払う義務が生じます。HONORSのコンサルティング現場でも、この割増率の計算ミスによるトラブルは非常に多く見受けられます。

適切な勤怠管理と運用ルール

トラブルを未然に防ぐためには、就業規則への明記が不可欠です。振替休日を導入するには、就業規則に「振替の事由」や「振替日の指定方法」を定めておく必要があります。また、振替日はできる限り同一週内、遅くとも同一賃金計算期間内に設定することが望ましいとされています。代休についても、放置すると「未消化の代休」が積み重なり、退職時にまとめて請求されるなどの経営リスクに繋がります。社内の勤怠管理システムで振替と代休を明確に区分し、取得期限を設けるなどの運用徹底が求められます。

まとめ

振替休日と代休は、事前の手続きの有無によって、割増賃金の支払い義務や法的扱いが大きく異なります。コスト抑制とコンプライアンス遵守の両面から、自社の状況に合わせた適切な運用が重要です。HONORSでは、複雑な勤怠管理の効率化や就業規則の整備をサポートしています。正確な労務管理の構築でお悩みの方は、ぜひ一度ご相談ください。

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