社労士にパワハラ相談を委託するメリット｜改正法への対応と外部窓口の重要性

2022年4月より、中小企業を含むすべての企業に対してパワハラ防止措置（改正労働施策総合推進法）が義務化されました。本記事では、社会保険労務士（社労士）にパワハラ相談を行う重要性と、企業が講ずべき具体的な対応策について詳しく解説します。

目次

• パワハラ防止法に基づく企業の義務と最新動向
• 社労士に相談・外部窓口を委託する3つのメリット
• 社会保険労務士法人honorsによる労務支援
• まとめ

パワハラ防止法に基づく企業の義務と最新動向

改正労働施策総合推進法（通称：パワハラ防止法）により、事業主は職場におけるパワーハラスメントを防止するための雇用管理上の措置を講じることが義務付けられています。厚生労働省の指針では、事業主が必ず講じなければならない措置として「事業主の方針等の明確化およびその周知・啓発」「相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備」「職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応」などが定められています。令和5年度の個別労働紛争解決制度の施行状況によると、「いじめ・嫌がらせ」に関する相談件数は82,190件と高止まりしており、企業にはより実効性の高い対策が求められています（出典：厚生労働省「令和5年度個別労働紛争解決制度の施行状況」）。

社労士に相談・外部窓口を委託する3つのメリット

社内でハラスメント相談窓口を設置しても、被害者が「上司に知られるのではないか」「不利益な扱いを受けるのではないか」と不安を感じ、十分に機能しないケースが少なくありません。社労士に相談・対応を委託することには以下のメリットがあります。第一に、中立・公正な第三者の立場でヒアリングを行うため、匿名性が確保されやすく、従業員が安心して相談できる環境が整います。第二に、社労士は労働関連法規の専門家であるため、相談内容が法的なパワハラに該当するかどうかの判断を迅速かつ正確に行えます。第三に、事実確認後の就業規則の改定や懲罰規定の整備、再発防止のための社員研修まで、一貫したコンサルティングを受けられる点です。これにより、紛争の長期化や訴訟リスクを最小限に抑えることが可能となります。

社会保険労務士法人honorsによる労務支援

社会保険労務士法人honorsでは、企業の健全な労働環境作りを支援するための労務アドバイザリーサービスを提供しています。ハラスメント対策としての就業規則の見直しから、日常的な労務管理の相談まで、企業の成長段階に合わせた柔軟なサポートが可能です。専門的な知見を活用することで、経営層と従業員の双方が納得できる職場環境の構築を目指します。

まとめ

ハラスメント対策は、もはや単なるリスク管理ではなく、企業の社会的責任（CSR）や採用ブランディング、離職防止において極めて重要な要素です。社外の専門家である社労士を活用することで、形骸化しない実効性のある相談体制を構築し、全従業員が能力を発揮できる職場環境を維持することが推奨されます。

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