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2024年度の労働・社会保険関連法改正に向けた企業の備えと実務の要点
2024年度の労働・社会保険関連法改正に向けた企業の備えと実務の要点
2024年は、日本の労働環境において大きな転換点となる法改正が重なっています。特に、建設業や運送業における時間外労働の上限規制の適用、いわゆる「2024年問題」への対応は、多くの企業にとって喫緊の課題です。また、労働条件明示ルールの変更や障害者雇用率の引き上げなど、全ての業種に影響が及ぶ改正も予定されています。社会保険労務士法人Honorsでは、これらの複雑な法改正を適切に捉え、企業の皆様が円滑に実務へ反映できるよう支援を行っています。本記事では、2024年度に注目すべき主要な法改正の内容とその対策を整理して解説します。
目次
2024年4月から適用される労働基準法関連の改正
2024年4月は、働き方改革関連法の猶予期間が終了し、特定の業種において新たな規制が開始される重要なタイミングです。また、全ての企業を対象とした契約ルールの変更も含まれます。
医師・建設業・運送業への時間外労働上限規制の適用
これまで適用が猶予されていた建設事業、自動車運転業務（タクシー・トラック・バスの運転手）、医師、砂糖製造業において、時間外労働の上限規制が適用されます。自動車運転業務では年960時間、建設事業では災害時の復旧・復興を除き年720時間以内などの制限が課されます。この「2024年問題」は、単なる労務管理の問題にとどまらず、物流コストの上昇や工期の長期化など、ビジネスモデル全体に影響を及ぼします。社会保険労務士法人Honorsでは、こうした特定業種の特殊な勤務形態に合わせた労務管理体制の構築をサポートしています。
労働条件明示ルールの変更と追加項目
労働基準法施行規則の改正により、労働契約の締結・更新時に明示すべき事項が追加されました。具体的には、全ての労働者に対して「就業場所・従事すべき業務の変更の範囲」の明示が必要となります。また、有期雇用労働者に対しては「更新上限の有無とその内容」、無期転換ルールに基づく権利が発生する場合には「無期転換申込機会」と「無期転換後の労働条件」の明示も義務化されました。これらに対応するため、雇用契約書や労働条件通知書のフォーマットを刷新する必要があります。
裁量労働制の導入・継続手続きの見直し
専門業務型および企画業務型の裁量労働制についても、制度の見直しが行われました。特に大きな変更点は、制度の導入または継続の際、対象となる労働者本人から「同意」を得ることが必須となったことです。また、同意しなかった労働者に対して不利益な取り扱いをすることを禁止する規定や、苦情処理窓口の設置など、労働者保護の観点が強化されています。既存の労使協定の再締結が必要になる場合があるため、現状の運用を再確認することが推奨されます。
社会保険および雇用関連の重要な法改正
労働基準法以外でも、ダイバーシティの推進や社会保障の拡充を目的とした法改正が複数施行されます。
障害者雇用率の引き上げと除外率の引き下げ
2024年4月から、民間企業における障害者の法定雇用率が2.3％から2.5％に引き上げられました。さらに、2026年7月には2.7％への段階的な引き上げも予定されています。また、障害者の雇用が困難であると認められる業種に対して適用されている「除外率」も10ポイント引き下げられます。企業は、障害者が働きやすい職場環境の整備や、新たな職域の開発、採用活動の強化を加速させる必要があります。
社会保険適用拡大（従業員数51人以上の企業）
2024年10月から、短時間労働者に対する健康保険・厚生年金保険の適用拡大の対象が、従業員数51人以上の企業まで広がります。これまでは101人以上の企業が対象でしたが、より規模の小さい企業も対応を迫られることになります。週の所定労働時間が20時間以上、月額賃金が8.8万円以上、学生でないことなどの要件を満たす従業員は、加入対象となります。社会保険労務士法人Honorsは、加入対象者の選定や、社会保険料負担に伴う人件費のシミュレーション、従業員への説明支援などの実務を包括的にサポートしています。
育児休業取得状況の公表義務の対象拡大
育児・介護休業法の改正により、男性の育児休業取得促進を目的とした情報の公表義務が拡大されます。これまで従業員数1,000人超の企業に義務付けられていた「育児休業取得状況の公表」が、2025年4月からは従業員数300人超の企業にも適用される見通しです。これに伴い、2024年度中には社内での取得実績の把握や、公表に向けた体制整備を進めておくことが望まれます。
実務において企業が取り組むべき具体的なステップ
相次ぐ法改正に遅滞なく対応するためには、計画的な準備が必要です。以下に、優先的に取り組むべきステップをまとめました。
就業規則の改定と雇用契約の見直し
法改正の多くは、就業規則や諸規程の内容に直結します。特に労働条件の明示ルールや裁量労働制の手続き変更は、書面の改訂が不可欠です。また、2024年問題に直面する業種では、36協定の再締結や変形労働時間制の導入検討なども必要になります。最新の法制に基づいた就業規則のアップデートは、コンプライアンス遵守の第一歩です。
ITツールやクラウド人事労務システムの活用
労働時間の管理がより厳格化される中で、従来のアナログな管理手法では限界が生じやすくなります。クラウド型の勤怠管理システムや給与計算システムを導入することで、法改正に合わせた自動アップデートや、上限規制の超過アラートなどの機能を活用でき、人的ミスを防ぐことが可能です。社会保険労務士法人Honorsでは、企業の規模や業態に合わせた最適なSaaSツールの選定から導入後の運用支援まで、DX化を通じた労務改善を提案しています。
まとめ
2024年度の法改正は、単なる書類の書き換えにとどまらず、企業の働き方そのものを問い直す内容が多く含まれています。時間外労働の制限や社会保険の適用拡大など、コストや人員配置に直結する変更も少なくありません。これらの変化をリスクとして捉えるのではなく、組織の健全性を高め、優秀な人材を確保するための好機と捉える視点が求められます。社会保険労務士法人Honorsは、法改正への確実な対応はもちろん、企業の持続的な成長に向けた労務管理のパートナーとして、専門的な知見を提供し続けます。