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社労士と顧問契約を締結するメリットとデメリット｜スポット契約との違いや選び方
社労士と顧問契約を締結するメリットとデメリット｜スポット契約との違いや選び方
企業が持続的に成長を遂げるためには、従業員の労務管理や適切な社会保険手続きが欠かせません。労働基準法の改正が頻繁に行われ、働き方改革が推進される現代において、労働環境の整備は経営上の最重要課題の一つと言えます。こうした背景から、多くの企業で導入が検討されるのが社会保険労務士（社労士）との顧問契約です。顧問契約を締結することで、専門的な知見に基づいた迅速な対応が可能となりますが、一方で固定費の発生といった懸念点も存在します。本記事では、社労士と顧問契約を結ぶメリット・デメリットを整理し、スポット契約との違いや自社に合った社労士の選び方について、Honorsが詳しく解説します。
目次
社労士の顧問契約とは？
社労士の顧問契約とは、特定の社会保険労務士または社会保険労務士法人と、継続的な支援を受けるための契約を結ぶことを指します。単発の依頼（スポット契約）とは異なり、企業のパートナーとして日常的な労務相談、社会保険の手続き、法改正情報の提供などを包括的にサポートするのが特徴です。Honorsでは、企業のフェーズや課題に合わせた柔軟な顧問サービスを提供しており、事務作業の代行に留まらない「攻めの労務」を支援しています。
社労士と顧問契約を結ぶメリット
社労士と顧問契約を締結することで、企業は単なる事務代行以上の価値を得ることができます。主なメリットは以下の4点です。
労務リスクの早期発見と未然防止
企業運営において、未払い残業代の問題やハラスメント、不当解雇といった労務トラブルは深刻な経営リスクに直結します。顧問契約を結んでいる場合、社労士が定期的に社内の状況を把握できるため、トラブルの兆候を早期に察知することが可能です。問題が大きくなる前に専門的なアドバイスを受けることで、労働紛争を未然に防ぐ体制が整います。日常的な些細な悩みでもすぐに相談できる環境は、経営者にとって大きな安心感につながるでしょう。
複雑な社会保険手続きの効率化と正確性の向上
従業員の入退社に伴う社会保険・労働保険の手続きや、毎年の年度更新、算定基礎届の提出は非常に煩雑です。これらの業務を自社で行う場合、担当者の教育コストや入力ミスのリスクが伴います。顧問社労士にこれらの事務を委託すれば、正確かつスピーディーに処理が行われ、人事担当者は採用や教育といった生産性の高い業務に注力できるようになります。Honorsでは、最新のITツールやWebシステムを活用し、手続きのペーパーレス化や効率化も推進しています。
法改正への迅速な対応とコンプライアンスの強化
労働基準法をはじめとする労働関連法案は、毎年のように改正が行われます。働き方改革関連法の施行により、残業時間の上限規制や有給休暇の義務化など、企業が守るべきルールは厳格化されました。顧問社労士がいれば、こうした法改正情報をいち早くキャッチし、自社の就業規則や運用にどう反映すべきかのアドバイスをタイムリーに受けられます。常に最新の法規制に適合した状態を保つことで、企業としての社会的信用を維持することが可能です。
助成金の活用提案などによる経営支援
厚生労働省が管轄する助成金は数多く存在しますが、受給要件が複雑で、自社が対象であることに気づかないケースも少なくありません。顧問契約を結んでいれば、社労士が自社の状況を把握しているため、最適な助成金の提案を受けることができます。申請手続きまで一括して依頼できるため、受給の可能性を最大限に高められる点も大きな魅力です。
社労士と顧問契約を結ぶデメリット
一方で、顧問契約にはいくつかの注意点も存在します。導入を決定する前に、以下の要素を検討しておく必要があります。
毎月の固定費用が発生する
顧問契約は、相談の有無にかかわらず毎月の顧問料が発生します。従業員数や依頼範囲によりますが、数万円から十数万円程度のコストが固定費として計上されます。創業間もない時期や、従業員数が極めて少なく労務トラブルのリスクが低いと感じる企業にとっては、この費用が重荷になるかもしれません。しかし、万が一のトラブルが発生した際の損害額や、手続きに要する人件費と比較検討することが重要です。
社内に実務ノウハウが蓄積されにくい
すべての業務を社労士に任せきりにしてしまうと、社内で「どのような手続きが行われているか」が見えにくくなり、実務のノウハウが蓄積されない懸念があります。担当社労士が変更になった際や、契約を解除した際に対応に困る可能性があるため、顧問社労士とは密にコミュニケーションを取り、プロセスの透明性を確保しておく必要があります。Honorsでは、クラウドシステムを通じて情報共有を行うことで、社内でも状況が把握できる体制構築を支援しています。
顧問契約とスポット契約の違い
スポット契約は、就業規則の作成や助成金の申請など、特定の業務が発生した際にその都度依頼する形式です。一時的なコストは抑えられますが、社労士は自社の内情を深く把握していないため、アドバイスが一般的になりがちです。これに対し、顧問契約は日常的な変化を把握した上での個別性の高い助言が可能です。急な労務問題が発生した際も、顧問先であれば優先的に対応してもらえるケースが多く、有事の際のスピード感において大きな差が出ます。
顧問契約が推奨される企業の共通点
顧問契約を特におすすめしたいのは、以下のような企業です。まず、従業員数が10名を超え、就業規則の作成が義務付けられた段階にある企業です。また、多忙で労務管理に手が回らない経営者や、人事担当者が不在または他の業務と兼務している場合も、外部委託によるメリットが大きくなります。さらに、IPO（株式公開）を目指している、あるいはコンプライアンスを重視してブランドイメージを高めたい企業にとって、社労士のバックアップは不可欠といえます。
失敗しない社労士の選び方
顧問契約を成功させるためには、自社に最適な社労士を選ぶことが大切です。チェックすべきポイントは「対応の早さ」「ITリテラシー」「得意分野」の3点です。チャットツールやWeb会議など、自社のコミュニケーションツールに合わせて柔軟に対応できるか、また、単なる手続きだけでなく、Honorsのように企業のDX化や組織課題の解決まで見据えた提案ができるかを確認してください。契約前に面談を行い、自社の理念や社風に共感してくれるパートナーかどうかを見極めることが、長期的な信頼関係の第一歩となります。
まとめ
社労士との顧問契約は、労務リスクの回避、業務効率化、そして企業の健全な成長を支えるための強力な投資です。毎月のコストというデメリットはあるものの、専門家による迅速かつ的確なサポートは、それ以上の価値を企業にもたらします。自社のフェーズや課題を整理し、信頼できるパートナーを見つけることが、経営を加速させる鍵となります。Honorsでは、お客様のニーズに合わせた最適な顧問プランを提供し、共に強い組織作りを目指します。労務管理でお悩みの方は、ぜひ一度ご相談ください。