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雇用契約書の作成における社労士の確認が重要な理由と注意点
雇用契約書の作成における社労士の確認が重要な理由と注意点
企業が従業員を雇用する際、労働条件を明確にするために雇用契約書を締結します。適切な雇用契約書の作成は、トラブルを未然に防ぐだけでなく、健全な労使関係を構築するための基盤となります。本記事では、雇用契約書を作成する際に社会保険労務士（社労士）の確認を受けるメリットや、作成時の重要ポイントについて解説します。
目次
雇用契約書の作成時に必ず含めるべき必須項目
雇用契約書を作成する際は、労働基準法によって定められた「明示しなければならない事項」を正確に記載する必要があります。内容が不十分な場合、後々の労働トラブルに発展する恐れがあるため注意を要します。
労働条件の絶対的明示事項とは
法律上、書面での交付が義務付けられている項目を「絶対的明示事項」と呼びます。具体的には、契約期間、就業場所、従事する業務の内容、始業・終業時刻、休憩時間、休日、休暇、給与の決定・計算・支払方法、退職に関する事項が含まれます。これらの項目を欠くと法律違反となるため、細心の注意を払って記載しなければなりません。
トラブル防止に寄与する相対的明示事項
会社に規定がある場合に記載が必要な事項を「相対的明示事項」といいます。退職手当、臨時の賃金（賞与）、食費・作業用品の負担、安全衛生、職業訓練、災害補償、表彰・制裁などが該当します。企業のルールを明確に反映させることで、従業員との認識の乖離を最小限に抑えることが可能となります。
自社作成の雇用契約書に潜む法的リスク
雛形を流用して自社で作成した雇用契約書には、思わぬ落とし穴が隠れている場合があります。形式を整えるだけでは不十分なケースも少なくありません。
労働基準法違反による罰則の可能性
労働条件の明示義務を怠った場合、30万円以下の罰金が科せられる可能性があります。また、記載内容が法規制を下回る条件であった場合、その部分は無効となり、自動的に法律の規定が適用されることになります。これは企業にとって予期せぬコスト増を招く要因となります。
労働紛争・訴訟への発展リスク
曖昧な契約表現は、解雇や残業代の支払いを巡る紛争の原因となります。特に、みなし残業手当の規定や休日出勤の取り扱いに不備があると、過去に遡って多額の未払い賃金を請求されるリスクも否定できません。プロの目による確認なしに進めることは、経営上の大きな不確実性を抱え込むことにつながります。
社労士に雇用契約書の作成や確認を依頼するメリット
雇用関係の専門家である社労士の確認を経ることで、契約書の法的有効性と実効性を格段に高めることができます。
最新の法改正への迅速な対応
労働関連の法律は頻繁に改正が行われます。例えば、有期雇用の無期転換ルールや、裁量労働制の導入要件の厳格化など、常に最新の情報に基づいた反映が求められます。社労士はこれらの改正動向を熟知しているため、古い雛形を使用し続けることによるリスクを回避できます。
企業の組織実態に即したオーダーメイドの規定
一般的な雛形ではカバーできない、職種ごとの特殊な働き方や、独自の福利厚生、競業避止義務などの重要な条項も、社労士は企業の要望に合わせて適切に言語化します。企業の権利を守りつつ、従業員の納得感を得られるバランスの良い契約書が完成します。
Honorsによる労働環境整備のサポート
Honorsでは、単なる契約書の作成代行に留まらず、貴社の事業フェーズや組織課題に合わせた包括的なアドバイスを提供しています。社労士としての専門知見を活用し、法的な妥当性を担保しながら、生産性の向上に寄与する就業規則や契約関係の構築を支援します。雇用契約書の内容に不安がある場合や、作成・確認を専門家に依頼したい場合は、ぜひ一度ご相談ください。
まとめ
雇用契約書は、企業の信頼性とコンプライアンスを示す重要な書類です。適正な作成と社労士による確認を怠らないことが、将来的なトラブルを回避し、強い組織を作るための第一歩となります。自社の契約内容を改めて見直し、法的リスクをゼロに近づける取り組みを検討してみてください。