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「人事」を「戦略」へ昇華させる：人事労務士が士業交流会で提示する、採用難時代を勝ち抜く「組織ブランディング」術
人事労務士（民間団体認定等）の役割は、労働法規の遵守を超え、企業のビジョンを実現するための「人財ポートフォリオ」を構築することにあります。2026年、人材の獲得競争が激化する中、単なる求人票の作成ではなく、組織の魅力を再定義する戦略が必要です。本記事では、人事労務士が士業交流会で社労士や診断士と連携し、いかにして「選ばれる企業」を創り上げるかを詳説します。
目次
- 人事労務士が2026年の「採用・育成」の司令塔である理由
- 他士業との「人財開発アライアンス」による組織変革
- 「Honors」での活動が、人事労務士を「全士業の組織参謀」にする
- まとめ：人事労務士は、組織の「未来」を人で描く
人事労務士が2026年の「採用・育成」の司令塔である理由
人は管理する対象ではなく、共創する資産です。人事労務士はこのマインドシフトを組織にインストールします。
「求人広告」に頼らない、自律的採用モデルの構築
高額な広告費をかけ続けても人材が集まらない。人事労務士は、現役社員の満足度を高め、リファラル（紹介）採用やSNS活用による「ファンベースの採用」を仕組み化します。企業の「らしさ」を言語化することで、ミスマッチによる早期離職を根絶します。
スキルマップによる「見えない能力」の可視化と再配置
社内に眠る潜在的なスキルを掘り起こし、適材適所に配置することで、追加採用なしに生産性を向上させます。人事労務士は、客観的な評価指標（コンピテンシー）を策定し、社員一人ひとりの成長を経営の伸び代へと変換します。
他士業との「人財開発アライアンス」による組織変革
人事の施策を「経営のインフラ」にするためには、士業の力が不可欠です。
社会保険労務士との連携：攻めの人事（コンサル）と守りの労務（実務）の完全同期
人事労務士が描いた「理想の評価制度」を、社労士が「就業規則」という法的な形に落とし込みます。制度と規程が一致していることで、社員は安心して挑戦でき、万が一の不利益変更トラブルも防ぐことができます。
中小企業診断士との連携：経営計画を「必要な人材要件」に分解する力
診断士が「5年後の売上目標」を立てた際、その達成には「どのようなスキルを持った人が何人必要か」を人事労務士が特定します。戦略に直結した採用・教育計画は、経営計画の達成率を飛躍的に高めます。
税理士との連携：人件費を「コスト」から「投資」として評価する財務的視点
賃上げや教育研修費。これらを「利益を削る経費」ではなく「将来の利益を創る投資」として税理士と共に評価します。人材投資に伴う税制優遇や助成金のキャッシュフローへの影響を可視化し、経営者の意思決定を後押しします。
「Honors」での活動が、人事労務士を「全士業の組織参謀」にする
「Honors」には、自所のスタッフ育成や、顧問先の「人が育たない」悩みに直面している士業が集まっています。交流会で、あなたが「人が自発的に動く組織の事例」を提示すれば、士業たちは自分たちのパートナーとしてあなたを熱望するでしょう。専門家を支える専門家としての地位を確立できます。
まとめ：人事労務士は、組織の「未来」を人で描く
組織の成長は、個人の情熱の総和です。他士業と手を携え、日本の働く現場を、ワクワクするような挑戦の場へと変えていくこと。交流会での出会いを、その変革の第一歩にしてください。