士業にハラスメント相談窓口を委託するメリットは？外部委託の選び方を解説

2022年4月から中小企業を含めた全企業に対して、パワーハラスメント防止措置が義務化されました。その中でも重要となるのが「相談窓口の設置」です。自社内で担当者を決めて運用するケースもありますが、中立性や専門性の観点から弁護士や社会保険労務士といった士業、あるいは外部専門機関への委託を検討する企業が増えています。本記事では、士業にハラスメント相談窓口を委託する具体的なメリットや、外部委託先を選ぶ際のポイントについて詳しく解説します。

目次

• ハラスメント相談窓口の設置義務と士業の役割
  • 法改正に伴う企業の責務
  • 士業が果たす専門的なサポート内容
• 士業に窓口を委託する3つの大きなメリット
  • 従業員が安心して相談できる中立性の確保
  • 法的根拠に基づいた的確な判断とアドバイス
  • 社内担当者の心理的負担と実務負担の軽減
• 士業や専門機関へ委託する際の注意点
  • 相談から解決までのスピード感
  • 心理的アプローチの有無を確認
• 外部専門機関「HONORS」が選ばれる理由
• 失敗しない相談窓口の選び方
• まとめ

ハラスメント相談窓口の設置義務と士業の役割

労働施策総合推進法、通称「パワハラ防止法」により、企業はハラスメントが発生しないための体制整備を求められています。その柱の一つが相談窓口の設置です。単に窓口を作るだけでなく、適切に機能させることが法律上の要件となります。

法改正に伴う企業の責務

企業はハラスメントの相談を受けた際、速やかに事実関係を確認し、被害者への配慮や加害者への措置を講じなければなりません。これらを放置すると、企業名の公表や損害賠償請求に発展するリスクがあります。特に中小企業ではリソースが限られているため、外部の知見を活用することが現実的な選択肢となっています。

士業が果たす専門的なサポート内容

弁護士や社会保険労務士といった士業は、法律の専門家として窓口を代行します。弁護士であれば法的紛争の回避や訴訟対応を見据えた助言が可能ですし、社会保険労務士であれば就業規則の改定や労務管理の視点から組織改善を支援します。法的な「正解」を求める場面において、士業の存在は非常に心強いものとなります。

士業に窓口を委託する3つの大きなメリット

なぜ社内窓口ではなく、あえて士業や外部機関に委託するのでしょうか。そこには社内運用では解決しにくい3つの課題をクリアできるという背景があります。

従業員が安心して相談できる中立性の確保

社内窓口の場合、相談者が「上司に知られるのではないか」「人事評価に響くのではないか」という不安を感じ、問題が表面化しにくい傾向があります。外部の士業であれば、会社から独立した第三者の立場として接するため、心理的なハードルが大幅に下がります。深刻化する前に相談をキャッチできることは、組織のリスク管理において最大の利点です。

法的根拠に基づいた的確な判断とアドバイス

ハラスメントかどうかの線引きは非常に難しく、感情的な対立も含まれます。士業であれば、過去の裁判例や法律に基づき、客観的な判断を下せます。不適切な対応によって二次被害が生じる事態を防ぎ、企業として適切な事後措置を取るための指針が得られます。

社内担当者の心理的負担と実務負担の軽減

ハラスメントの相談対応は非常にエネルギーを消費する業務です。不慣れな社員が担当すると、相談者と加害者の板挟みになり、メンタルヘルスを損なうケースも珍しくありません。外部委託により、こうした現場の負担を解消し、本来の業務に集中できる環境を維持できます。

士業や専門機関へ委託する際の注意点

メリットが多い一方で、依頼先によって得意分野や対応範囲が異なる点には注意が必要です。自社のニーズに合致しているかを見極める必要があります。

相談から解決までのスピード感

個人の士業事務所に依頼する場合、他の案件との兼ね合いで対応が遅れる可能性があります。ハラスメント問題は初動が肝心です。複数のカウンセラーが在籍しているか、休日や夜間の対応は可能かなど、運用体制を事前に確認しておきましょう。

心理的アプローチの有無を確認

士業は「法的な解決」には長けていますが、相談者の「心のケア」については専門外であることも少なくありません。ハラスメント問題の多くは感情のもつれが根本にあります。法的な判断だけでなく、臨床心理士や公認心理師といった心理の専門家と連携している窓口を選ぶと、より本質的な解決に繋がります。

外部専門機関「HONORS」が選ばれる理由

ハラスメント相談窓口の外部委託を検討中であれば、株式会社HONORSが提供するサービスが有効です。HONORSは、単なる受け口としての窓口ではなく、企業の健全な組織運営を支えるパートナーとして機能します。

特徴的なのは、相談員全員が実務経験豊富な専門家である点です。法律面での知見はもちろん、相談者の心情に寄り添う高いカウンセリング能力を兼ね備えています。また、女性相談員の指定ができるなど、デリケートな問題にも柔軟に対応可能です。企業ごとにカスタマイズされた報告体制により、経営層や人事担当者が迅速に状況を把握し、対策を打てる環境を構築します。

失敗しない相談窓口の選び方

最後に、委託先を選定する際のチェックリストを提示します。これらを満たしているかどうかが、窓口が形骸化するか機能するかの分かれ道となります。

• 相談手段が豊富か（電話、メール、Webフォーム、チャットなど）
• 匿名性が担保され、相談者のプライバシー保護が徹底されているか
• ハラスメント以外のメンタルヘルスやコンプライアンス相談にも対応できるか
• 定期的なレポート報告があり、組織改善のためのフィードバックが受けられるか
• 従業員向けの周知用チラシやマニュアルの作成支援があるか

コスト面だけで選ぶのではなく、導入後のフォローアップ体制が充実しているかどうかが重要です。

まとめ

ハラスメント相談窓口を士業や専門機関に委託することは、企業の法的リスクを低減するだけでなく、従業員のエンゲージメント向上にも寄与します。中立な立場でのヒアリングと専門的な知見によるアドバイスは、社内だけでは実現が難しい価値です。自社の企業規模や風土に合わせ、最も信頼できるパートナーを選びましょう。窓口設置を契機に、誰もが安心して働ける職場環境づくりを進めてみてはいかがでしょうか。

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