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士業事務所におけるパワハラの認定基準と組織健全化に向けた実務的対応
士業事務所におけるパワハラの認定基準と組織健全化に向けた実務的対応
近年、あらゆる業界でハラスメント対策の重要性が高まっています。特に税理士、社会保険労務士、弁護士といった士業事務所においては、専門性の高さや独特の組織風土から、知らず知らずのうちに厳しい指導がパワハラとみなされるリスクを孕んでいます。2022年4月から中小法人を含むすべての企業にパワハラ防止法（改正労働施策総合推進法）が義務化されたことを受け、士業事務所の経営者にとっても、正しい認定基準の把握と組織管理は避けて通れない課題となりました。本記事では、法的な認定基準の解説とともに、士業特有のリスク要因とその対策を詳しく解説します。
目次
- 厚生労働省が定義するパワハラの認定基準と3要素
- 士業事務所でパワハラが発生しやすい特有の背景
- パワハラと認定される具体的な6つの類型
- 事務所経営に与える深刻な影響とリスク
- 組織を守るためのパワハラ防止策と対応フロー
- まとめ
厚生労働省が定義するパワハラの認定基準と3要素
職場におけるパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの優越性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的、身体的苦痛を与えることを指します。認定には、以下の3つの要素をすべて満たす必要があります。
優越的な関係を背景とした言動
これは、抵抗や拒絶が困難な相手による言動を指します。士業事務所においては、所長と職員という上下関係だけでなく、特定の業務に精通したベテラン職員と新人職員という関係性もこれに該当します。また、集団による孤立化も優越的な関係に含まれる点に注意が必要です。
業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
社会通念に照らし、その言動が業務上明らかに不要である場合、またはその態様が不適切である場合を指します。例えば、人格を否定するような暴言や、長時間にわたる執拗な叱責などがこれにあたります。士業の現場では「教育のため」という大義名分が使われやすいですが、その手段が適切かどうかが厳格に問われます。
労働者の就業環境が害されるもの
その言動によって、受けた側が身体的または精神的に苦痛を感じ、業務に支障が出るレベルを指します。判断の基準は、平均的な労働者の感じ方を尺度とするものとされています。職員がメンタルヘルス不調に陥ったり、出勤が困難になったりする状況は、就業環境が害された強力な証拠となります。
士業事務所でパワハラが発生しやすい特有の背景
士業事務所には、一般企業とは異なる特有の環境要因が存在します。これらの背景を理解することが、未然防止の第一歩となります。
徒弟制度的な教育文化の影響
かつての士業業界では「技を見て盗む」「厳しい修行に耐える」といった徒弟制度的な風土が一般的でした。年配の経営者や上司の中にこの価値観が残っている場合、現代のハラスメント基準との乖離が生じ、無意識のうちにパワハラを行ってしまうケースが見受けられます。
ミスが許されない高度な専門業務の重圧
税務申告や法的書類の作成、社会保険の手続きなどは、一つのミスが顧客に多大な損失を与える可能性があります。その緊張感から、指導が過度に攻撃的になりやすく、正当な指導の範疇を超えてしまうリスクが常に存在します。Web会議やチャットツールでのやり取りが普及した現在では、文字による叱責も認定の対象となり得ます。
パワハラと認定される具体的な6つの類型
厚生労働省は、パワハラを以下の6つの類型に整理しています。士業の現場で起こりやすい例とともに確認しておきましょう。
- 身体的な攻撃：暴行、傷害
- 精神的な攻撃：侮辱、暴言（例：資格者ではないことを揶揄する、能力を否定する）
- 人間関係からの切り離し：隔離、仲間外し、無視
- 過大な要求：遂行不可能な業務の強制（例：明らかに終わらない量の申告書作成を短納期で押し付ける）
- 過小な要求：程度の低い仕事の命令（例：資格や経験があるのに掃除しかさせない）
- 個の侵害：私的な事柄への過度な干渉
事務所経営に与える深刻な影響とリスク
パワハラが発生すると、被害者個人の問題に留まらず、事務所全体に甚大なダメージを与えます。まず挙げられるのが、優秀な人材の流出です。噂は業界内で広まりやすく、採用難に拍車をかけます。さらに、被害者から損害賠償請求訴訟を起こされるリスクや、労基署からの是正勧告による社会的信用の失墜も考えられます。所長先生が築き上げてきた事務所のブランドが、一瞬で崩れ去る危険性があるのです。
組織を守るためのパワハラ防止策と対応フロー
健全な組織運営のためには、まず経営層が「ハラスメントは許さない」という姿勢を明確に示す必要があります。就業規則への明記、定期的な社内研修の実施、そして何より「相談しやすい窓口」を設置することが重要です。万が一問題が発生した際は、中立的な立場で事実確認を行い、迅速かつ適切な措置を講じることが求められます。株式会社オナーズでは、士業事務所の経営をバックアップする多角的なコンサルティングを提供しており、労務環境の整備や組織の健全化についても豊富な知見を有しています。
まとめ
士業事務所におけるパワハラの認定基準は、法的な3要素に基づき厳格に判断されます。「以前はこの程度で済んでいた」という考えは通用しない時代になっています。組織の持続的な成長のためには、現代の基準に合わせた指導方法の確立と、風通しの良い職場環境づくりが不可欠です。専門家としての誇りを守るためにも、今一度事務所内のコミュニケーションの在り方を見直してみてはいかがでしょうか。
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