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士業が解説するセクハラ認定基準｜職場のリスクを防ぐ判断ポイント
士業が解説するセクハラ認定基準｜職場のリスクを防ぐ判断ポイント
職場におけるセクシュアルハラスメント（セクハラ）は、企業の信頼を失墜させるだけでなく、法的なリスクや優秀な人材の離職を招く重大な問題です。しかし、実際に何がセクハラに該当し、どのような基準で認定されるのかを正確に把握している経営者や人事担当者は多くありません。本記事では、社労士などの士業の視点から、セクハラの認定基準や判断のポイントを詳しく解説します。適切な知識を備え、ハラスメントのない健全な組織作りを目指しましょう。
目次
セクハラの法的定義と認定の基礎知識
職場におけるセクハラは、男女雇用機会均等法第11条によって規定されています。具体的には、職場において行われる「性的な言動」に対し、労働者が拒否したり抵抗したりすることで不利益を受けること、またはその言動により就業環境が害されることを指します。認定基準を理解する上で、まずは大きく分けて2つの類型があることを知っておく必要があります。
対価型セクシュアルハラスメント
対価型とは、労働者が性的な言動を拒んだことにより、解雇、降格、減給などの不利益な待遇を受けるケースです。例えば、交際を断った部下に対して低い人事評価を下す、あるいは性的な関係を条件に昇進を提示するといった行為がこれに該当します。明確な職務上の不利益が伴うため、認定が比較的明快な傾向にあります。
環境型セクシュアルハラスメント
環境型とは、性的な言動によって職場の雰囲気が悪化し、労働者が就業する上で看過できないほどの苦痛を感じるケースです。卑猥な写真の掲示や、性的な噂の流布、不必要に身体に触れるといった行為が挙げられます。こちらは単発の言動だけでなく、繰り返されることで「環境が害された」と判断されることが多いため、状況を総合的に分析する専門的な知見が求められます。
セクハラ認定における重要な判断要素
セクハラかどうかの境界線は、単に本人が「不快だ」と言っただけで決まるわけではありません。裁判例や厚生労働省の指針では、個人の主観を尊重しつつも、一定の客観的な視点を取り入れて判断を下します。
「平均的な労働者の感じ方」という客観的基準
認定において極めて重要なのが「平均的な労働者の感じ方」という指標です。被害を受けた労働者が女性であれば「平均的な女性労働者」、男性であれば「平均的な男性労働者」が、同様の状況でどう感じるかを基準とします。被害者の主観があまりに一般的感覚から乖離している場合は認定されない可能性もありますが、基本的には労働者の意に反する性的な言動であればリスクがあると考えるべきでしょう。
行為の継続性と態様の深刻さ
一度だけの発言でも、その内容が極めて悪質であったり身体的な接触を伴ったりする場合は、即座にセクハラと認定されることがあります。一方で、軽微に見える言動であっても、拒絶の意思を示しているにもかかわらず執拗に繰り返される場合は、環境型セクハラとして認定される確率が高まります。株式会社オナーズのような労務のプロフェッショナルは、こうした経緯や頻度を精査し、リスクの度合いを正確に判定します。
士業の視点：職場でのトラブルを未然に防ぐ対策
ハラスメント問題が表面化した際、企業には迅速かつ適切な対応が義務付けられています。事実確認を怠ったり、被害者に不利益な配置転換を行ったりすることは、さらなる法的トラブルを招く要因です。社会保険労務士などの士業は、就業規則の整備から相談窓口の運用まで、実務に即したアドバイスを提供します。認定基準に照らし合わせて自社の現状を点検し、教育研修を通じて意識改革を行うことが、企業の社会的価値を守ることに繋がります。
まとめ
セクハラの認定基準は、法的な定義に基づきつつ、行為の性質や継続性、そして平均的な労働者の視点を踏まえて総合的に判断されます。曖昧な判断は組織の混乱を招くため、専門的な知識を持つ士業と連携し、明確な基準を社内に共有することが不可欠です。ハラスメントを許容しない文化を醸成し、全ての従業員が安心して働ける環境を整えましょう。
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