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問題社員を解雇したい場合に経営者が踏むべき正当な手順と注意点
問題社員を解雇したい場合に経営者が踏むべき正当な手順と注意点
能力不足や勤怠不良、周囲への悪影響など、いわゆる「問題社員」の対応に悩む経営者は少なくありません。しかし、日本の労働法において解雇は非常にハードルが高く、安易な判断は不当解雇として訴訟に発展するリスクがあります。本記事では、株式会社オナーズが推奨するリスクマネジメントの観点から、解雇を検討する際に必ず守るべき法的手順と実務上のポイントを解説します。
目次
解雇権濫用の法理：なぜ簡単に解雇できないのか
労働契約法第16条では、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」と定められています。これを「解雇権濫用の法理」と呼びます。単に「仕事ができない」「性格が合わない」といった主観的な理由だけでは、法的有効性は認められません。企業側には、対象となる社員に対して何度も改善を促し、それでも改善が見込めなかったという「解雇回避努力」を尽くした事実が求められます（出典：厚生労働省：労働契約法の概要）。
普通解雇と懲戒解雇の違いと成立要件
解雇には大きく分けて「普通解雇」と「懲戒解雇」の2種類があります。普通解雇は、傷病による就業不能や著しい能力不足、適格性の欠如などを理由とするものです。一方、懲戒解雇は、横領や重大な経歴詐称、長期の無断欠勤など、社内秩序を著しく乱したことに対する制裁としての解雇です。いずれの場合も、就業規則に解雇事由が明記されていることが大前提となります。特に懲戒解雇は、労働者にとって極めて不利益が大きいため、普通解雇よりもさらに厳格な正当性が求められます（出典：厚生労働省：解雇のルール）。
トラブルを未然に防ぐための指導記録と改善機会の提供
問題社員に対して解雇を検討する前に、まずは業務改善命令や配置転換といった手段を検討すべきです。実務上最も重要なのは、具体的な指導内容とその日時、本人の反応を「証拠」として残しておくことです。口頭での注意だけでなく、改善指導書を作成し、本人の署名を得るなどのプロセスを経ておくことで、万が一の訴訟時に企業の正当性を証明する材料となります。株式会社オナーズでは、こうしたバックオフィス業務の標準化や、適切な労務環境の構築を支援しています。社内での対応が困難な場合は、外部のリソースを活用して客観的な評価制度や指導体制を整えることも一つの有効な手段です。
まとめ
問題社員の解雇は、企業にとって最後の手段です。客観的な合理性と社会通念上の相当性を満たすためには、日頃からの指導記録の蓄積と、適正なプロセスが欠かせません。法令を遵守し、リスクを最小限に抑えながら組織の健全性を維持することが、持続可能な経営につながります。自社での対応に不安がある場合は、専門家の知見を取り入れ、体制を強化することをお勧めします。
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