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パワハラで訴えられた際に行うべき企業対応｜調査手順とリスク管理の重要性
パワハラで訴えられた際に行うべき企業対応｜調査手順とリスク管理の重要性
従業員から「パワーハラスメント（パワハラ）を受けた」と訴えられた際、企業には迅速かつ適切な対応が求められます。放置や不適切な対応は、企業の社会的信用を失墜させるだけでなく、法的責任を問われるリスクも孕んでいます。本記事では、パワハラを訴えられた場合の具体的な対応手順や、法的なリスク管理について解説します。株式会社オナーズでは、ハラスメント相談窓口の設置や組織診断を通じ、健全な職場環境づくりを支援しています。
目次
パワハラを訴えられた際の初期対応と事実確認
従業員からパワハラの申告があった場合、まず着手すべきは公平な立場での事実確認です。厚生労働省の「あかるい職場応援団」の指針によると、ハラスメント発生時には事案の迅速かつ正確な事実関係の確認が義務付けられています（出典：厚生労働省）。具体的には、申立人と行為者の双方からヒアリングを行い、必要に応じて第三者である目撃者からも意見を聴取します。この際、プライバシーの保護に最大限配慮し、被害者が二次被害を受けない環境を整えることが不可欠です。事実確認が不十分なまま不当な処分を下すと、逆に行為者から不当解雇や名誉毀損として訴えられるリスクがあるため、客観的な証拠収集が極めて重要です。
企業が負う法的責任と損害賠償リスク
パワハラが事実であると認められた場合、企業は使用者責任（民法715条）や安全配慮義務違反（労働契約法5条）を問われる可能性があります。裁判例では、パワハラを放置した企業に対し、数百万円規模の慰謝料支払いを命じるケースも少なくありません。また、労働施策総合推進法（通称：パワハラ防止法）により、中小企業を含むすべての企業には相談体制の整備や再発防止措置が義務付けられています。義務を怠り、是正勧告に従わない場合は、企業名が公表されるなどの制裁を受けることもあります。法的な紛争に発展する前に、就業規則に基づいた厳正な処分と被害者への適切な配慮を行うことが、経営リスクの最小化に直結します。
再発防止策と外部相談窓口の重要性
事案の解決後には、同様のトラブルを繰り返さないための抜本的な対策が必要です。研修の実施やハラスメントに対する方針の再周知は基本ですが、社内の相談窓口が機能していないケースも散見されます。内部の人間には相談しにくいという心理的なハードルを解消するため、外部相談窓口の設置が推奨されます。株式会社オナーズが提供する外部相談窓口サービスは、専門的な知見を持つ第三者が対応することで、客観的な情報を早期に吸い上げることが可能です。事態が深刻化して訴訟に至る前に予兆を察知し、未然に防ぐ体制を構築することが、組織の健全性を維持する鍵となります。
まとめ
パワハラを訴えられた際、企業には事実関係の正確な把握と、迅速な救済措置・再発防止措置が求められます。適切な対応を怠れば、多額の賠償金やブランドイメージの低下を招くことになります。法的義務を遵守しつつ、従業員が安心して働ける環境を整えるために、専門的な外部サービスの活用を検討してください。