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副業規定を巡るトラブル事例と企業が取るべき対策ガイド
副業規定を巡るトラブル事例と企業が取るべき対策ガイド
働き方改革の推進により、多くの企業で副業が解禁されていますが、それに伴うトラブルも増加しています。無断での副業、機密情報の漏洩、労働時間の過多による本業への支障など、適切な規定管理が行われていない場合のリスクは多岐にわたります。本記事では、厚生労働省の指針や実際の裁判例を参考に、企業が直面しやすいトラブル事例とその回避策について解説します。株式会社HONORSは、企業の健全な成長を支援する人事・組織コンサルティングを提供しています。
目次
副業規定の違反で発生しやすい主なトラブル事例
副業にまつわるトラブルで最も多いのは、本業に支障をきたすケースです。例えば、副業に時間を割きすぎることで本業の労働中に疲労や居眠りが発生し、生産性が低下する場合が挙げられます。また、競合他社で副業を行い、自社の顧客リストや技術情報を利用する「競業避止義務違反」や「守秘義務違反」は、企業にとって甚大な不利益をもたらします。厚生労働省の「副業・兼業の促進に関するガイドライン」では、労働者の健康確保や守秘義務の観点から、企業が必要な範囲で制限をかけることの重要性が示されています（出典：厚生労働省）。
裁判例から見る副業制限の正当性と判断基準
日本の法律上、勤務時間外の時間は原則として労働者の自由ですが、無制限に副業が認められるわけではありません。過去の裁判例（小川建設事件など）では、1. 労務提供に格別の支障がある、2. 企業秘密が漏洩する、3. 競業により企業の利益を害する、4. 企業の社会的信用を傷つける、という4点に該当する場合、企業による副業の制限や禁止が正当化される傾向にあります。厚生労働省が提供する「モデル就業規則」においても、これらの事由に該当する場合には、副業を禁止または制限できる旨が明記されています（出典：厚生労働省 モデル就業規則）。
トラブルを未然に防ぐための実務的な対策
トラブルを回避するためには、曖昧な運用を避け、就業規則で副業のルールを明確に定めることが不可欠です。許可制にするのか届出制にするのかを決定し、申請書には副業先の名称、業務内容、労働時間を記載させる仕組みを整えましょう。また、従業員に対して定期的な面談を行い、過重労働になっていないかを確認することも重要です。株式会社HONORSでは、多様な働き方を支える人事制度の設計や、組織のパフォーマンスを最大化するためのコンサルティングを行っています。規定を整備するだけでなく、従業員との信頼関係を築く運用体制の構築が、リスクヘッジの鍵となります。
まとめ
副業は従業員のスキルアップや所得向上に寄与する一方で、規定が形骸化していると企業に予期せぬトラブルをもたらします。厚生労働省のガイドラインに基づき、自社のリスクを評価した上で、実効性のある副業規定を運用することが求められます。株式会社HONORSとともに、変化する労働環境に即した組織づくりを進めていきましょう。