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上司に必要なコーチングスキルとは？部下の主体性を引き出す3つの基本と実践法
上司に必要なコーチングスキルとは？部下の主体性を引き出す3つの基本と実践法
現代のビジネスシーンにおいて、上司が部下を育成する手法としてコーチングが非常に注目されています。従来の「命令・指示」によるマネジメントだけでは、変化の激しい市場環境に対応できる自律的な人材を育てるのが難しくなっているためです。本記事では、上司が習得すべき具体的なコーチングスキルとその実践方法について詳しく解説します。コーチングを正しく理解し、日々のマネジメントに取り入れることで、チームの生産性向上と部下の成長を同時に実現することが可能になります。
目次
上司にコーチングスキルが必要とされる背景
不確実な時代において、現場の一人ひとりが自ら考え行動する「自律型組織」への転換が急務となっています。厚生労働省が実施した調査によると、仕事や職業生活に関わる強い不安や悩み、ストレスを感じている労働者のうち、「対人関係」に悩みを持つ割合は高い水準にあります（出典：厚生労働省：令和4年「労働安全衛生調査」の結果）。このような背景から、上司には部下の心理的安全性を確保しつつ、対話を通じて潜在能力を引き出すコーチングスキルが強く求められています。従来の指示待ち人間を生むマネジメントから脱却し、部下が自発的に動く組織を作るための核となるのがコーチングです。
上司が習得すべき3つの基本コーチングスキル
コーチングには多くの手法がありますが、上司がまず身につけるべきは「傾聴」「質問」「フィードバック」の3点です。第一に傾聴とは、単に話を聞くのではなく、相手の言葉の裏にある感情や意図を深く理解しようとする姿勢です。部下は「自分の話を真剣に聞いてもらえている」と感じることで、信頼関係が構築されます。第二に質問のスキルです。上司が正解をすぐに与えるのではなく、「どうすれば改善できると思うか」といったオープンクエスチョンを投げかけることで、部下の思考を促し、内省を深めます。第三にフィードバックです。評価ではなく、観察した事実を客観的に伝えることで、部下が自身の行動を客観視し、自発的な修正を行えるよう支援します。
コーチングとティーチングの適切な使い分け
コーチングは万能ではありません。部下のスキルレベルや状況に応じて、ティーチング（指導）との使い分けが重要です。経験の浅い新入社員や、緊急を要するトラブル対応時には、具体的な手順を指示するティーチングが適しています。一方で、中堅以上の社員や、中長期的な課題解決に取り組む際には、コーチングを活用することで主体性を引き出すことができます。上司はこのバランスを見極め、状況に応じた柔軟なコミュニケーションを選択することが、組織全体のパフォーマンス最大化に繋がります。適切なタイミングでコーチングを用いることが、部下のキャリア形成を加速させる鍵となります。
まとめ
上司がコーチングスキルを身につけることは、部下の成長だけでなく、組織全体の活性化に直結します。傾聴、質問、フィードバックを軸としたコミュニケーションを意識し、部下が自ら考え行動できる環境を整えましょう。株式会社オナーズでは、プロフェッショナルな視点からビジネスリーダーに向けたコーチング支援を提供しています。組織の課題解決に向けた具体的な第一歩として、外部の専門的なコーチング導入を検討することも非常に有効な手段となります。日々のマネジメントにコーチングの視点を取り入れ、強固なチーム作りを目指してください。