ティーチングとコーチングの違いとは？役割と使い分けのポイントを解説

ビジネスの現場において、人材育成の手法として「ティーチング」と「コーチング」は欠かせない要素です。しかし、これら二つの手法は目的やアプローチが大きく異なります。本記事では、ティーチングとコーチングの定義を整理し、それぞれのメリットや効果的な活用シーンについて、オナーズ株式会社が提供する組織開発の知見を交えて詳しく解説します。

目次

• ティーチングとコーチングの定義と主な違い
• ティーチングが効果的な場面とメリット
• コーチングが効果的な場面とメリット
• 状況に応じた使い分けの判断基準
• まとめ

ティーチングとコーチングの定義と主な違い

ティーチングとは、教える側が持つ知識やスキル、答えを相手に伝える教育手法です。一方で、コーチングは相手の自発的な行動や気づきを促し、相手の中にある答えを引き出す支援手法を指します。国際コーチング連盟（ICF）では、コーチングを「思考を刺激し、創造性を高めるプロセス」と定義しています（出典：一般社団法人日本コーチ連盟）。大きな違いは答えの所在にあります。ティーチングは答えが教える側にあり、コーチングは答えが受ける側にあるという前提で進められます。

ティーチングが効果的な場面とメリット

ティーチングは、業務の基礎知識が不足している新入社員への教育や、緊急性の高い指示が必要な場面で非常に効果的です。厚生労働省の職業能力開発に関する資料においても、定型的な業務や専門知識の習得には体系的なティーチングが有効であるとされています（出典：厚生労働省 職業能力開発）。メリットとしては、短期間で一定のレベルまでスキルを底上げできることや、組織内での標準的な手順を確実に共有できる点が挙げられます。

コーチングが効果的な場面とメリット

コーチングは、中堅社員以上のキャリア開発や、リーダー層の意思決定能力向上など、正解が一つではない課題に向き合う際に適しています。オナーズ株式会社では、エグゼクティブコーチングを通じて、リーダーが自らの視座を高め、組織のビジョンを自発的に描く支援を行っています。コーチングを導入することで、指示待ちではなく自ら考えて行動する自律型人材の育成が可能になります。また、個人の潜在能力を最大限に引き出すことで、組織全体の適応力を高める効果も期待できます。

状況に応じた使い分けの判断基準

効果的な人材育成を行うためには、相手の習熟度や状況に合わせて両者を使い分ける必要があります。具体的には、相手が何をすべきか分からない状態であればティーチングを優先し、やり方は分かっているがより良い方法を模索している状態であればコーチングを適用するのが一般的です。管理職は、ティーチングによる指示・命令と、コーチングによる対話・支援のバランスを意識することが求められます。この使い分けを適切に行うことで、メンバーの心理的安全性が保たれ、結果として生産性の高い組織へと成長します。

まとめ

ティーチングとコーチングは、どちらか一方が優れているわけではなく、状況に応じて組み合わせることが重要です。基礎の定着にはティーチング、自律性の向上にはコーチングという役割の違いを正しく理解し、組織のフェーズに合わせて活用しましょう。オナーズ株式会社では、企業の持続的な成長を支援するために、コーチングを用いた組織変革のパートナーとして伴走いたします。

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• 会社概要 – オナーズ株式会社の理念や、人材育成に対する私たちの想いをご紹介しています。