試用期間中の解雇は可能？知っておくべき注意点と法的リスクを社会保険労務士が解説

「試用期間中であれば、いつでも自由に解雇できる」と誤解している経営者や人事担当者は少なくありません。しかし、試用期間であっても労働契約は成立しており、解雇を行うには客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が求められます。不当解雇のリスクを避け、円滑な労務管理を行うために必要な知識を株式会社オナーズが詳しく解説します。

目次

• 試用期間中の解雇における法的性質
• 解雇が正当と認められるための判断基準
• 解雇予告と14日以内の特例ルール
• トラブルを未然に防ぐための注意点
• まとめ：適切な労務管理でリスク回避を

試用期間中の解雇における法的性質

試用期間とは、企業が従業員の適性を判断するための期間であり、法的には「解約権留保付労働契約」と解釈されます。通常の解雇に比べれば広い範囲で解雇が認められる傾向にありますが、無制限に許されるわけではありません。労働契約法第16条では、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」と定められています（出典：e-Gov法令検索 労働契約法）。株式会社オナーズでは、こうした法的根拠に基づいた適切な就業規則の整備を推奨しています。

解雇が正当と認められるための判断基準

試用期間中の解雇が正当化されるためには、採用時には知ることができなかった事実が判明し、その事実を理由に雇い続けることが不適当と判断される必要があります。具体的には、履歴書の重大な虚偽記載、著しい勤務態度の不良、健康状態の悪化による業務遂行不能などが該当します。単に「社風に合わない」「期待した能力に少し足りない」といった主観的な理由だけでは、不当解雇と判断されるリスクが高いです。過去の判例（三菱樹脂事件など）においても、試用期間中の解雇の自由は認められつつも、その行使には厳格な合理性が求められています。

解雇予告と14日以内の特例ルール

通常の解雇では、30日前の予告または30日分以上の解雇予告手当の支払い義務が生じますが、試用期間中には特例があります。労働基準法第21条により、試用期間を開始した日から「14日以内」であれば、即日解雇が可能です。ただし、14日を超えて継続雇用している場合は、試用期間中であっても通常の解雇予告の手続きが必要となります（出典：厚生労働省 労働契約の終了に関するルール）。この期限を1日でも過ぎると手続きの煩雑さが増すため、適性判断は迅速かつ慎重に行う必要があります。

トラブルを未然に防ぐための注意点

解雇に関するトラブルを避けるためには、まず就業規則に試用期間の定義と解雇事由を明確に記載しておくことが不可欠です。また、試用期間中に問題が見られた場合には、直ちに解雇を検討するのではなく、まずは指導・教育を行い、その経過を記録に残しておくことが重要です。改善の機会を与えたにもかかわらず進展がないというプロセス（証拠）が、万が一の訴訟リスクにおいて企業の正当性を証明する鍵となります。株式会社オナーズでは、こうした実務的な指導記録の付け方についてもアドバイスを行っております。

まとめ：適切な労務管理でリスク回避を

試用期間中の解雇は、通常の解雇よりは認められやすいものの、法的な制約は非常に厳格です。「試用期間だから大丈夫」という安易な判断は、企業にとって多大なコストやブランドイメージの毀損を招く恐れがあります。採用ミスマッチを防ぐための選考プロセスの見直しや、適切な就業規則の運用が求められます。労務管理に関する不安や疑問がある場合は、専門家への相談を検討してください。

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