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退職勧奨とパワハラの境界線｜違法性の判断基準と適切な対応方法
退職勧奨とパワハラの境界線｜違法性の判断基準と適切な対応方法
企業が従業員に対して退職を促す退職勧奨は、法律上認められた正当な行為です。しかし、その手法や頻度によってはパワハラ（パワーハラスメント）と見なされ、不法行為責任を問われるリスクがあります。本記事では、退職勧奨とパワハラの明確な違いや、裁判例に基づく違法性の判断基準について解説します。株式会社Honorsでは、労務トラブルを未然に防ぐためのコンサルティングを提供しています。
目次
退職勧奨とパワハラの定義と明確な違い
退職勧奨とは、会社が従業員に対して「退職してほしい」と打診し、合意による契約終了を目指す行為です。これはあくまで「お願い」であり、従業員には拒否する権利があります。一方でパワハラは、職務上の地位や人間関係の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて精神的・身体的苦痛を与える行為を指します（出典：厚生労働省 あかるい職場応援団）。退職勧奨が強制力を持ち、従業員の自由な意思決定を阻害するレベルに達した場合、それは退職強要となり、パワハラと同等の違法性を帯びることになります。
パワハラ（違法）と見なされる退職勧奨の具体的基準
裁判例では、退職勧奨が違法となる基準として「社会的相当性」が重視されます。具体的には、多人数で囲い込んでの長時間にわたる面談、執拗な繰り返し、名誉を毀損する言動、あるいは退職を拒否した後の嫌がらせ的な配転などが該当します。例えば、下関商業高校事件（最高裁昭和55年7月10日判決）では、多数回に及ぶ執拗な退職勧奨が不法行為と認定されました。心理的圧迫を加え、受給権を侵害するような行為は、企業の裁量権を逸脱したものと判断されます。
労務トラブルを防ぐための適切な進め方
適切な退職勧奨を行うためには、まず対象者に対して退職を求める理由（経営不振、能力不足等）を客観的な証拠とともに提示することが重要です。面談は短時間で、かつ威圧感を与えない場所と人数で行う必要があります。また、従業員が明確に拒絶の意思を示した場合は、一旦引き下がる柔軟さも求められます。株式会社Honorsでは、こうした繊細なコミュニケーションが求められる場面において、法的なリスクを最小限に抑えつつ、円満な合意退職をサポートする体制を整えています。
まとめ
退職勧奨は、従業員の自由な意思に基づくものである限り適法ですが、一線を超えるとパワハラや退職強要として法的リスクを招きます。企業側は常に「強制になっていないか」を自問し、透明性の高い手続きを心がける必要があります。円滑な組織運営のためにも、専門的な知見を活用した慎重な対応が推奨されます。
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