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2025年施行の改正育児・介護休業法｜企業の対応ポイントと変更内容を詳しく解説
2025年施行の改正育児・介護休業法｜企業の対応ポイントと変更内容を詳しく解説
2024年5月に「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」の改正案が可決・成立しました。今回の改正は、2025年（令和7年）4月1日から順次施行される予定です。少子高齢化が進む日本において、働きながら育児や介護を両立できる環境整備は、企業にとって人材確保と離職防止の観点から喫緊の課題となっています。株式会社オナーズでは、人事コンサルティングの知見を活かし、今回の法改正が企業経営に与える影響と具体的な対策について解説します。
目次
2025年改正育児・介護休業法の主な変更点
今回の改正の柱は、子の年齢に応じた柔軟な働き方の拡充と、介護離職防止に向けた情報提供の強化です。厚生労働省の資料によると、共働き世帯の増加に伴い、男女ともに育児・介護と仕事を両立できる環境へのニーズが高まっています。主な変更項目としては、「柔軟な働き方を選択するための措置の義務化」「所定外労働の制限（残業免除）の対象拡大」「介護離職防止のための個別の周知・意向確認の義務化」などが挙げられます（出典：厚生労働省：育児・介護休業法について）。企業はこれらの法改正に対応するため、就業規則の見直しや社内規定の再整備を2025年4月までに完了させる必要があります。
柔軟な働き方の実現に向けた措置の義務化
2025年の改正では、3歳から小学校就学前までの子を育てる労働者に対し、企業は「柔軟な働き方を実現するための措置」を講じることが義務付けられます。具体的には、以下の項目から2つ以上の措置を選択して導入し、労働者がその中から選べるようにしなければなりません。措置の内容には、テレワークの実施、短時間勤務制度、始業・終業時刻の変更（フレックスタイム制など）、新たな休暇の付与、保育サービスの提供などが含まれます。株式会社オナーズのコンサルティング現場でも、多様なワークスタイルの導入は従業員のエンゲージメント向上に直結する事例が多く見られます。画一的な制度ではなく、自社の業務形態に適した選択肢を用意することが、法遵守と生産性の維持を両立させる鍵となります。
育児期・介護期の両立支援の強化
育児だけでなく、介護に関する支援も大幅に強化されます。特に注目すべきは、介護離職防止のための「個別の周知・意向確認」の義務化です。労働者が家族の介護が必要になった際、離職を選択せずに仕事を継続できるよう、企業は介護休業制度や介護短時間勤務等の制度を個別に説明し、利用の意向を確認しなければなりません。また、小学校就学前までの子を育てる労働者に対する「所定外労働の制限（残業免除）」の対象が、現行の「3歳未満」から「小学校就学前まで」に引き上げられます。これにより、育児中の従業員がより長く安定して働ける環境が法的に保障されることとなります。これらの措置は、ベテラン社員の離職を防ぎ、中長期的な組織力を維持するために不可欠なプロセスです。
企業が取り組むべき実務上のアクション
2025年4月の施行に向け、人事が優先して取り組むべきアクションは多岐にわたります。第一に、自社の就業規則が改正法の内容と整合しているかを確認し、必要に応じて改定を行うことです。第二に、管理職に対する教育です。制度があっても職場の理解がなければ利用は進みません。「育休・介護休業を取りやすい職場文化」を醸成するため、研修等を通じて意識改革を図ることが重要です。第三に、従業員への周知です。制度の内容や申請フローを社内イントラネットや説明会で分かりやすく伝え、安心して制度を利用できる体制を整えましょう。株式会社オナーズでは、こうした人事労務の整備から採用支援まで、包括的なサポートを提供しています。制度の構築だけでなく、実効性のある運用を支援することで、企業の持続的な成長を後押しします。
まとめ
2025年の改正育児・介護休業法は、企業にとって単なる法的義務の発生ではなく、優秀な人材を引き付け、定着させるための大きなチャンスでもあります。柔軟な働き方の提供や介護支援の充実は、採用市場における競争力を高め、組織の多様性を促進します。施行までの期間に余裕を持って準備を進め、自社の状況に合わせた最適な制度設計を行うことが求められます。法改正への対応や人事体制の強化についてお悩みの際は、ぜひ専門的な知見を持つパートナーへの相談もご検討ください。株式会社オナーズは、変化する労働環境に柔軟に対応する企業経営を全力で支援いたします。