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中小企業におけるパワハラ防止法の義務化｜遵守すべき措置と対策のポイント
中小企業におけるパワハラ防止法の義務化｜遵守すべき措置と対策のポイント
2022年4月1日より、これまで大企業のみに適用されていた「改正労働施策総合推進法（通称：パワハラ防止法）」が、中小企業においても完全義務化されました。職場におけるパワーハラスメントは、従業員の心身を傷つけるだけでなく、企業の生産性低下や法的責任、さらには社会的信頼の失墜に直結する重大な問題です。本記事では、株式会社オナーズが企業の組織健全化を支援する視点から、中小企業が講ずべき具体的な義務的措置の内容と、実効性のあるハラスメント対策について詳しく解説します。
目次
パワハラ防止法の改正と中小企業の義務化について
労働施策総合推進法は、職場におけるハラスメントを防止するための対策を事業主に義務付ける法律です。2020年6月より施行されましたが、中小企業については猶予期間が設けられていました。しかし、2022年4月1日からは、すべての事業主に対してパワハラ防止対策を講じることが法的義務となりました。ここで定義されるパワーハラスメントとは、「優越的な関係を背景とした言動」であり、「業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの」により、「労働者の就業環境が害される」という3つの要素すべてを満たすものを指します（出典：厚生労働省｜あかるい職場応援団）。
企業が講じるべき4つの義務的措置
法律に基づき、中小企業は以下の4つの柱を中心とした措置を講じる必要があります。これらは単なる推奨事項ではなく、事業主が必ず実施しなければならない義務です。
1. 事業主の方針等の明確化およびその周知・啓発：就業規則等へのパワハラ禁止方針の記載や、社内報・研修を通じた周知が必要です。2. 相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備：社内または社外に相談窓口を設置し、担当者が適切に対応できる体制を構築します。3. 職場におけるパワハラへの事後の迅速かつ適切な対応：事実関係の迅速な確認、被害者への配慮、加害者への適正な処分、および再発防止策の策定が求められます。4. 併せて講ずべき措置：相談者や協力者のプライバシー保護、および相談を理由とした不利益な取り扱いの禁止を徹底します（出典：厚生労働省｜職場におけるハラスメント防止対策が義務化されました）。
義務違反によるリスクと対策のメリット
パワハラ防止法の規定に違反し、適切な措置を講じていないと判断された場合、厚生労働大臣からの助言・指導、あるいは勧告の対象となる可能性があります。また、勧告に従わなかった場合には企業名が公表される制度も存在します。実務面での最大のリスクは、従業員のメンタルヘルス不調による休職や離職、損害賠償請求といった法的紛争です。一方で、適切に対策を講じることは、心理的安全性の高い職場環境の醸成につながり、結果として生産性の向上や人材の定着、採用における企業ブランドの向上という大きなメリットをもたらします。
株式会社オナーズが提供する組織改善の取り組み
株式会社オナーズでは、企業が直面する人事・労務の課題解決を支援しています。ハラスメント防止は単なる法規制への対応にとどまらず、組織の根幹を支えるコミュニケーションの改善そのものです。私たちは、企業の現状に合わせた組織コンサルティングを通じて、法的義務の遵守はもちろん、従業員一人ひとりが能力を最大限に発揮できる職場づくりをサポートいたします。現状の対策に不安がある場合や、社内体制の再構築を検討されている場合は、ぜひご相談ください。
まとめ
中小企業にとってパワハラ防止法の義務化は、コンプライアンスの観点から避けては通れない課題です。しかし、これを「法的な縛り」と捉えるのではなく、より良い企業文化を作るための「契機」と捉えることが、長期的な成長には不可欠です。まずは自社の現状を把握し、相談窓口の設置や就業規則の改訂など、できるところから確実に着手していきましょう。株式会社オナーズは、これからも企業のパートナーとして健全な組織運営を支援し続けます。
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